La reducción de jornada por conciliación familiar es una herramienta estrella para que madres, padres y otras personas cuidadoras compatibilicen empleo y cuidado sin renunciar a sus derechos laborales.
A continuación, explicamos todo lo que necesitas saber sobre quién puede pedirla, con qué límites y cómo tramitarla.
¿Qué ampara la reducción de jornada por conciliación?
El Estatuto de los Trabajadores (ET) consagra este derecho en su artículo 37.6: permite recortar la jornada diaria entre un octavo y la mitad (con la correspondiente merma salarial) cuando el trabajador o trabajadora necesita, entre otros supuestos:
- Atender de forma directa a un menor de doce años;
- Cuidar a una persona con discapacidad que no realiza actividad retribuida; o
- Acompañar a un hijo durante la hospitalización y tratamiento continuado de una enfermedad grave o cáncer.
Cuando lo que se precisa no es reducir horas, sino reorganizarlas, entra en juego el artículo 34.8 del ET, que faculta a pedir una adaptación de la jornada razonable y proporcionada.
Beneficiarios de la reducción de jornada por conciliación familiar: más allá de los progenitores
La guarda legal ya no es un concepto limitado a la filiación. Se reconoce la legitimación de:
- Parejas de hecho inscritas.
- Familia extensa (hasta segundo grado) que asume el cuidado.
- Convivientes no familiares cuando existe dependencia acreditada.
La clave es acreditar la necesidad real de cuidado y la convivencia —o, en el caso de menores hospitalizados, la relación parental— con el informe médico o social correspondiente.
¿Quién puede pedir la reducción de jornada por conciliación familiar y en qué supuestos?
La reducción de jornada en un derecho individual de cualquier persona trabajadora, hombre o mujer, siempre que concurra alguna de las situaciones que detalla el artículo 37.6 del ET:
1. Cuidado de menores de doce años
Si tienes a tu cargo un menor de doce años o menos, puedes recortar tu jornada diaria entre un octavo (12,5 %) y la mitad (50 %), con la consiguiente disminución salarial. La ley considera irrelevante si el vínculo parental procede de filiación biológica, adopción o acogimiento. Basta acreditar la relación y la convivencia.
2. Cuidado de personas con discapacidad
Tendrá derecho a la reducción de jornada quien tenga a su cuidado directo a una persona con discapacidad, sin límite de edad, siempre que no desempeñe una actividad retribuida.
La reducción puede oscilar entre un octavo y la mitad de la jornada diaria, y lleva aparejada una disminución proporcional del salario. La ley no exige que exista relación parental ni que el discapacitado sea menor: basta con acreditar la necesidad de cuidado.
3. Hospitalización y enfermedad grave del hijo menor
Para afrontar la hospitalización y tratamiento continuado de un hijo con cáncer u otra enfermedad grave, la norma eleva el límite: la reducción mínima es del 50 %.
El derecho subsiste hasta que el menor cumpla 23 años; y, si antes de esa edad se acredita una discapacidad igual o superior al 65 %, se prolonga hasta los 26 años.
Es imprescindible un informe del servicio público de salud que justifique la necesidad de atención directa, continua y permanente.
4. Cuidado de cónyuge, pareja de hecho, familiares y convivientes dependientes
Como comentamos anteriormente, la reducción no se limita a la relación paternofilial. También puede solicitarla quien deba encargarse:
- del cónyuge o pareja de hecho;
- de un familiar por consanguinidad o afinidad hasta segundo grado (padres, hijos mayores, abuelos, hermanos, suegros, yernos o cuñados) que, por edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse solo ni trabaje;
- de un conviviente sin vínculo familiar cuando exista dependencia reconocida y se prueben la convivencia y la necesidad real de cuidado.
En todos estos casos, la persona cuidada no puede desarrollar actividad retribuida.
5. Coincidencia de ambos progenitores o cuidadores en la misma empresa
La reducción es un derecho individual y puede ejercerse por más de un trabajador respecto del mismo menor o dependiente. Si ambos coinciden en la misma empresa, el empresario solo puede limitar la simultaneidad cuando existan razones fundadas y objetivas de funcionamiento, que debe exponer por escrito y acompañar de un plan alternativo que permita a las dos personas ejercer su derecho de conciliación. Esta obligación de propuesta garantiza, en la práctica, que la denegación sea excepcional.
Supuestos especiales
- Si sobreviene nulidad matrimonial, divorcio, ruptura de la pareja de hecho o se acredita violencia de género, el derecho se atribuye al progenitor o guardador con quien conviva el menor o la persona enferma, siempre que cumpla los demás requisitos.
- Cuando el menor enfermo alcanza los 18 años, la reducción no se extingue automáticamente; solo decae cuando desaparece la necesidad de cuidado o se rebasa la edad máxima prevista en la ley (23 o 26 años, según el caso).
- El fomento de la corresponsabilidad es un criterio legal: la empresa y los tribunales deben evitar decisiones que perpetúen roles de género o discriminen indirectamente por razón de sexo.
Límites temporales, porcentajes y distribución de la reducción de jornada por conciliación familiar
- Porcentaje de reducción: entre 1/8 y 1/2 de la jornada, salvo enfermedad grave (mínimo 1/2).
- Duración: hasta los 12 años del menor; sin plazo cuando se trate de discapacidad; o hasta los 23/26 años en caso de hospitalización y enfermedad grave.
- Distribución horaria: la decide el trabajador dentro de su jornada ordinaria, pero debe respetar un criterio de “racionalidad y proporcionalidad”.
- Acumulación en jornadas completas: la reducción puede disfrutarse en jornadas completas si el convenio colectivo lo permite; de lo contrario, la reducción se fracciona día a día.
- Aviso previo: 15 días (o el plazo pactado en convenio) indicando fecha de inicio, final y concreción horaria.
Efectos de la reducción de jornada laboral por conciliación familiar sobre el salario y Seguridad Social
La reducción de jornada por guarda legal o por cuidado de familiares con enfermedad grave no solo afecta al salario, sino también al modo en que se computa el tiempo trabajado de cara a prestaciones futuras.
Reducción proporcional del salario
Como norma general, la persona trabajadora ve reducida su retribución en la misma proporción en que disminuye su jornada, incluyendo tanto el salario base como complementos fijos y variables.
Cotización a la Seguridad Social durante la reducción
De acuerdo con el artículo 237.3 de la Ley General de la Seguridad Social, las cotizaciones realizadas durante los tres primeros años de reducción de jornada por cuidado de menor (art. 37.6 ET), o por cuidado de otras personas previstas en ese mismo artículo (cónyuge, familiares hasta segundo grado, convivientes dependientes…), se computan como si no hubiese existido reducción de jornada.
Es decir:
- Durante los primeros tres años de reducción, la base de cotización se incrementa automáticamente al 100 % de lo que hubiera correspondido si la persona hubiera mantenido su jornada completa.
- Esta cobertura se aplica a las principales contingencias: jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural e incapacidad temporal.
- Una vez superado ese plazo de tres años, la base de cotización se ajusta a la jornada realmente trabajada.
Además, las cotizaciones durante los periodos de reducción por hospitalización y tratamiento de hijos con enfermedad grave o cáncer, también se computan como si la jornada no se hubiera reducido, a efectos de todas las contingencias protegidas.
Procedimiento para solicitar la reducción de jornada por conciliación familiar
- Comunicación escrita a la empresa: Hay que presentarla con 15 días de antelación (o los que marque el convenio), señalando:
- Datos personales.
- Causa legal para la reducción de jornada
- Fecha de inicio.
- Concreción horaria propuesta.
- Recepción: la empresa sella o acusa recibo electrónico de la solicitud; empieza a contar el plazo.
- Respuesta empresarial: solo cabe negativa motivada por causas organizativas objetivas. Si hay disconformidad, la empresa debe motivarla por escrito; el silencio suele interpretarse como aceptación.
- Impugnación del trabajador: si hay negativa, el trabajador tiene 20 días hábiles para presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. Se aplica el procedimiento urgente del artículo 139 de la Ley de la Jurisdicción Social, sin tener que presentar papeleta de conciliación previa.
Protección frente al despido
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores declara nulo todo despido que esté vinculado al ejercicio de derechos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral.
En concreto, el apartado b) de este artículo señala que será nulo el despido en los supuestos de trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando de reducciones de jornada por guarda legal o cuidado de familiares.
La empresa asume la carga de probar una causa estrictamente ajena.
La declaración de nulidad del despido conlleva la readmisión inmediata de la persona trabajadora y el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión (salarios de tramitación).
En conclusión, la reducción de jornada por conciliación familiar no es un favor ni una concesión empresarial: es un derecho laboral consolidado, con amplias garantías legales. Su finalidad es permitir que las personas trabajadoras puedan atender responsabilidades familiares sin perder el vínculo con el empleo ni ver comprometido su acceso a futuras prestaciones.
Aunque su aplicación implica una merma salarial, el sistema protege las cotizaciones y blinda frente al despido, siempre que se respeten los requisitos legales y se documente adecuadamente la necesidad de cuidado.
Si necesitas ejercer este derecho, es fundamental que lo comuniques por escrito a la empresa con antelación, que concretes bien el horario solicitado y que te apoyes, si fuera necesario, en la vía judicial.