El acoso laboral, también conocido como mobbing, es una de las formas más dañinas de vulneración de derechos en el ámbito del trabajo. Este fenómeno, que puede afectar profundamente a la salud física y mental de los trabajadores, no siempre se identifica a tiempo y, cuando se sufre, genera confusión, miedo y una profunda inseguridad jurídica sobre qué hacer.
En este artículo vamos a explicarte qué se entiende por acoso laboral, cómo diferenciarlo de otras situaciones conflictivas, qué derechos te asisten como trabajador y qué pasos debes seguir para denunciar la situación.
¿Qué es el acoso laboral?
El acoso laboral se define como una conducta reiterada, sistemática y persistente que tiene lugar en el entorno de trabajo con la intención de humillar, hostigar, aislar o perjudicar psicológicamente a un trabajador.
No se trata de un simple conflicto puntual ni de una diferencia de criterio con un superior o compañero. Estamos hablando de una violencia psicológica continuada que pretende quebrar la estabilidad emocional del trabajador, destruir su autoestima o forzarle a abandonar su puesto de trabajo.
Este tipo de conducta puede manifestarse mediante:
- Insultos, gritos o burlas reiteradas
- Amenazas veladas o explícitas
- Humillaciones públicas o privadas.
- Exclusión deliberada del grupo
- Asignación sistemática de tareas inútiles o humillantes
- Sobrecarga de trabajo injustificada e imposible de asumir
- Críticas constantes e infundadas.
- Desprestigio profesional ante clientes o compañeros.
En ocasiones, el objetivo es provocar lo que se denomina un “autodespido” para evitar tener que despedir al trabajador. En otras, se trata de una forma inaceptable de ejercer el poder o de un patrón patológico de comportamiento dentro de una estructura jerárquica.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), en su Convenio 190, considera que la violencia y el acoso en el ámbito laboral pueden constituir una forma de violación de los derechos humanos y una amenaza a la igualdad. Aunque este Convenio admite que una sola conducta grave puede ser suficiente, la jurisprudencia española exige, por regla general, que las conductas sean repetidas y persistentes en el tiempo.
¿Cuándo se considera jurídicamente que hay acoso laboral?
Para que exista acoso laboral desde el punto de vista legal, deben cumplirse varios elementos:
- En primer lugar, la conducta ha de ser reiterada, prolongada en el tiempo y tener un carácter sistemático. No basta con un incidente puntual, por grave que sea, salvo en supuestos excepcionales de intensidad extrema.
- En segundo lugar, debe existir una intencionalidad de dañar o menoscabar la dignidad del trabajador. Esta intención puede ser directa o derivarse de la reiteración de las conductas, incluso cuando se niegue abiertamente por parte del agresor.
- En tercer lugar, ha de producirse un impacto negativo real en la víctima. El acoso suele traducirse en consecuencias psicológicas como ansiedad, insomnio, ataques de pánico, episodios depresivos, o incluso crisis de salud física. Estas afectaciones pueden ser valoradas médicamente e incluso reconocidas por la Seguridad Social como causa de incapacidad temporal o permanente.
- También debe tenerse en cuenta que la conducta del acosador carece de justificación en el ejercicio del poder de dirección. Críticas laborales fundadas, medidas disciplinarias legítimas o decisiones organizativas razonables no constituyen acoso. Lo que caracteriza al mobbing es su falta de proporcionalidad, su finalidad degradante o injustificada, y su repetición.
Tipos de acoso laboral: ¿de quién puede venir?
El acoso laboral no solo se produce entre jefes y subordinados. Existen varias formas reconocidas:
- Acoso vertical descendente o bossing, cuando el acoso proviene de un superior jerárquico. Ejemplos habituales son: aislar en proyectos, sobrecarga de trabajo para forzar la baja voluntaria, llamadas fuera de horario vulnerando la desconexión digital
- Acoso vertical ascendente, cuando un grupo de subordinados acosa a un superior. Ejemplos habituales son: hacerle un boicot sistemático, socavar su autoridad
- Acoso horizontal, entre compañeros del mismo rango. Ejemplos de este acoso son: esparcir rumores, exclusión social, bromas vejatorias
- También puede producirse un acoso mixto o transversal, especialmente en entornos donde hay una jerarquía difusa o una cultura laboral tóxica.
Lo importante es que el acoso no depende solo de la relación jerárquica, sino de la conducta y del entorno.
Derechos del trabajador frente al acoso laboral
1. Derecho a la integridad física y moral y a la dignidad
El punto de partida está doblemente blindado:
- Artículo 10 de la Constitución Española: reconoce la dignidad de la persona y el libre desarrollo de la personalidad.
- Art. 4.2 e) del Estatuto de los Trabajadores (ET): impone al empresario el deber de respeto a la intimidad y a la dignidad, prohibiendo expresamente el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, pero también cualquier violencia psicológica reiterada.
2. Derecho a la protección eficaz de la salud, incluida la psicosocial
Arts. 14 y 15 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) colocan la salud mental al mismo nivel que la física. El empresario:
- Debe evaluar los riesgos psicosociales (estrés, sobrecarga de trabajo, aislamiento, conflictividad) dentro de la evaluación general de riesgos.
- Está obligado a planificar medidas preventivas (formación, canales de alerta, rotación de tareas, servicios de apoyo psicológico) y revisarlas cuando cambien las condiciones de trabajo.
3. Derecho a un entorno de trabajo libre de hostilidad: obligación empresarial de implantar un protocolo
las empresas de 50 trabajadores o más tienen la obligación de crear un canal interno de denuncias seguro y confidencial, también para casos de mobbing.
4. Acción rápida ante la jurisdicción social con inversión de la carga de la prueba
Quien sufre acoso laboral no tiene que demostrar todos los hechos al detalle. El artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) dispone que basta con aportar “indicios razonables” de vulneración de derechos fundamentales para que sea la empresa quien pruebe que su conducta fue lícita y proporcionada.
5. Reconocimiento del acoso como accidente de trabajo
La dimensión más visible del mobbing son las bajas por ansiedad, depresión o, en casos extremos, suicidio. El artículo 156.2 e) de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) califica como accidente de trabajo las enfermedades “contraídas con motivo de la realización de su trabajo”.
¿Qué hacer si estás sufriendo acoso laboral? Pasos para protegerte
- Recopila pruebas y documenta los hechos desde el primer momento
El primer paso es reunir pruebas. Es importante guardar correos electrónicos, mensajes de WhatsApp, informes médicos, grabaciones de audio (siempre que participes en la conversación) y testimonios de testigos. También puedes llevar un diario donde anotes todos los incidentes con fechas, horas y descripciones detalladas.
- Acude al servicio de prevención y activa el protocolo interno
El segundo paso es activar los mecanismos internos de la empresa. Si existe un canal de denuncias, úsalo. Si no lo hay, notifica por escrito al departamento de Recursos Humanos, al Comité de Empresa o al Delegado de Prevención de Riesgos. La empresa está obligada a investigar lo ocurrido y adoptar medidas.
- Denuncia ante la Inspección de Trabajo
En paralelo, puedes presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. No es necesario contar con abogado para ello, aunque sí es recomendable. La Inspección puede investigar los hechos, requerir medidas preventivas e imponer sanciones si la empresa ha incumplido sus obligaciones.
- Activa la vía judicial
Si la situación no se soluciona por la vía interna o administrativa, puedes acudir a la jurisdicción social. Existen dos vías principales:
- Demanda de tutela de derechos fundamentales (artículos 177 a 184 de la LRJS), para solicitar el cese del acoso, la reparación del daño y una indemnización por daños y perjuicios. En este tipo de procesos, se invierte la carga de la prueba: si aportas indicios razonables de acoso, es la empresa quien debe demostrar que no ha existido.
- Solicitud de extinción indemnizada del contrato, al amparo del artículo 50.1.c) del ET. Si se acredita un incumplimiento grave por parte del empleador, podrás abandonar la empresa con derecho a la misma indemnización que un despido improcedente (33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades) y acceder al desempleo. En este caso, Debe probarse grave incumplimiento empresarial.
En situaciones especialmente graves, es posible acudir a la jurisdicción penal: puedes presentar una denuncia, si se dan los requisitos del artículo 173.1 del Código Penal: que haya relación de superioridad, reiteración de las conductas y una afectación grave a la dignidad de la víctima.
- Solicita baja médica o incapacidad si procede
El INSS puede reconocer contingencia profesional (accidente de trabajo) o, en casos extremos, incapacidad permanente cuando el daño psicológico sea irreversible.
¿Qué indemnización puedes reclamar?
La víctima de acoso laboral tiene derecho a una indemnización por daño moral y personal, que puede incluir:
- Daños psicológicos (acreditados mediante informes médicos).
- Pérdidas económicas (por bajas médicas o descenso de productividad).
- Reembolso de gastos derivados del acoso (psicoterapia, tratamiento médico).
- Daños morales valorados conforme a criterios de duración, gravedad y omisión de medidas por parte de la empresa.
La cuantía de la indemnización se valorará en función de la gravedad del acoso, la duración del mismo, las secuelas sufridas y la inacción del empresario
Además, si se prueba que el acoso ha producido una baja por contingencia profesional, la empresa podría enfrentarse a un recargo de prestaciones de entre el 30% y el 50%, según el artículo 164 de la LGSS.
¿Cuándo no se considera acoso?
Es importante diferenciar el acoso de otras situaciones laborales conflictivas. No se considera mobbing si se trata de:
- Críticas objetivas, justificadas y razonables por parte de un superior.
- Un conflicto ocasional sin intencionalidad dañina ni reiteración.
- Tensiones propias del entorno laboral que no impliquen una conducta hostil ni afecten a la dignidad del trabajador.
Los tribunales señalan que debe existir una cierta intensidad en la violencia ejercida. La percepción subjetiva del trabajador, por sí sola, no basta. Es decir, que alguien se sienta mal en el trabajo no implica necesariamente que exista acoso.
En conclusión, el acoso laboral no es un problema menor ni un conflicto personal: es una vulneración grave de derechos fundamentales. En España, la ley protege a los trabajadores frente al mobbing, y existen mecanismos eficaces para actuar, denunciar y obtener reparación. La clave está en no normalizar la situación, en documentarla desde el primer momento y en buscar asesoramiento especializado para emprender los pasos adecuados.
Si estás sufriendo acoso laboral, recuerda que no estás solo y que tienes derecho a trabajar en un entorno seguro y respetuoso. La ley está de tu parte. Actúa, denuncia y protégete.