¿Puede un empresario sancionar a un trabajador sin previo aviso? Esta es una pregunta frecuente y muy relevante en el ámbito de las relaciones laborales. La respuesta, en términos generales, es que sí es posible sancionar sin una advertencia previa, siempre que se respeten las garantías legales exigidas por el ordenamiento jurídico laboral español.
En este artículo vamos a explicarte cuándo y cómo puede una empresa imponer sanciones disciplinarias a un trabajador, qué requisitos deben cumplirse, qué tipos de faltas existen y cómo puedes defenderte si consideras que la sanción ha sido injusta o desproporcionada.
El poder disciplinario del empresario y sus límites legales
El artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores (ET) reconoce al empresario un poder de dirección que incluye la facultad de sancionar a los empleados por incumplimientos laborales. Esta potestad disciplinaria está regulada específicamente en los artículos 54, 58 y 60 del mismo texto legal.
Ahora bien, este poder no es absoluto. El empresario debe respetar la legalidad vigente, el convenio colectivo aplicable, el contrato de trabajo y, por supuesto, los derechos fundamentales del trabajador. Cualquier sanción impuesta fuera de estos límites podrá ser considerada nula o improcedente.
Además, las sanciones que se impongan deben ser adecuadas, proporcionadas y justificadas, y comunicadas al trabajador conforme a las exigencias de forma y fondo que establece la normativa laboral.
¿Es obligatorio que haya una advertencia previa antes de sancionar?
Contrariamente a lo que muchos piensan, la ley no exige una advertencia previa o “aviso” antes de imponer una sanción disciplinaria. Lo que sí exige es que la empresa motive adecuadamente la sanción, notifique los hechos al trabajador por escrito y respete el procedimiento correspondiente, especialmente en el caso de faltas graves o muy graves.
La existencia o no de advertencias previas puede tener relevancia a la hora de valorar la proporcionalidad de la sanción, pero no es un requisito indispensable para que la misma sea válida legalmente. En definitiva, se puede sancionar sin apercibimiento previo, siempre que el procedimiento sea legal y el hecho esté suficientemente tipificado como falta en la normativa o convenio aplicable.
¿Qué debe cumplir una sanción para ser válida?
Para que una sanción disciplinaria sea válida y no pueda ser impugnada con éxito por el trabajador, deben cumplirse una serie de condiciones que afectan tanto al fondo como a la forma:
1. Existencia de una conducta sancionable
La conducta del trabajador debe constituir una infracción laboral que esté prevista como tal en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, en el Estatuto de los Trabajadores. No basta con apreciaciones subjetivas o valoraciones personales del empresario: no se pueden sancionar comportamientos que no estén definidos como faltas.
Por ejemplo, un retraso puntual puede ser una falta leve si así lo establece el convenio, pero no justificaría una sanción grave si no hay reiteración o perjuicio.
2. Proporcionalidad entre la falta y la sanción
La sanción impuesta debe ser proporcional al hecho cometido. Esto significa que no se puede castigar con una suspensión de empleo y sueldo de quince días una falta leve, como podría ser el uso ocasional del móvil durante la jornada.
La jurisprudencia laboral ha insistido en que el principio de proporcionalidad es clave: la sanción debe ser adecuada, necesaria y equilibrada en función de la conducta y las circunstancias del trabajador.
3. Prescripción de las faltas
Existe un plazo máximo para imponer sanciones. Según el artículo 60 del ET:
- Las faltas leves prescriben a los 10 días.
- Las faltas graves, a los 20 días.
- Las faltas muy graves, a los 60 días.
Estos plazos se cuentan desde que el empresario tuvo conocimiento de los hechos y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Si se supera ese plazo, la empresa pierde el derecho a sancionar por esos hechos.
4. Garantías procedimentales
Toda sanción por falta grave o muy grave debe notificarse por escrito, indicando los hechos, la fecha, la norma infringida y la medida adoptada. Esta notificación garantiza el derecho de defensa del trabajador y evita la indefensión. La falta de esta formalidad puede suponer la nulidad de la sanción.
Si el trabajador es representante legal o sindical, es obligatorio seguir un expediente contradictorio que le permita presentar alegaciones.
Además, si la empresa sabe que el trabajador está afiliado a un sindicato, debe comunicar la sanción a la sección sindical correspondiente.
En ningún caso se pueden imponer sanciones que afecten al salario (multas de haber), a las vacaciones o a los descansos legales, ya que se consideran medidas ilegítimas que vulneran derechos fundamentales.
Tipos las sanciones disciplinarias según la gravedad de la falta
Las sanciones disciplinarias se clasifican en tres grandes grupos, en función de la gravedad de la falta cometida:
Faltas leves
Son aquellas que suponen un incumplimiento menor de las obligaciones contractuales. Algunos ejemplos habituales son:
- Retrasos esporádicos sin justificación.
- Descuidos leves en la atención al público.
- Falta de comunicación previa en una ausencia justificada.
Las sanciones posibles para estas conductas son:
- Amonestación verbal.
- Amonestación por escrito (la más habitual).
- Suspensión de empleo y sueldo de hasta 2 días (según lo permita el convenio).
Aunque la ley no establece un catálogo cerrado de sanciones, lo habitual es que el convenio colectivo sectorial determine con precisión qué conductas se consideran leves y qué sanciones pueden aplicarse.
Faltas graves
Implican un comportamiento más serio que puede afectar al buen funcionamiento del servicio o a la confianza del empleador. Ejemplos:
- Ausencias injustificadas durante dos o más días seguidos.
- Simular una enfermedad o accidente para no acudir al trabajo.
- Uso indebido de medios de la empresa de manera reiterada.
En estos casos, la sanción puede consistir en:
- Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 14 días,
- Amonestación severa,
- Traslado disciplinario (si está previsto en el convenio).
Faltas muy graves
Son conductas que suponen una vulneración grave de la relación laboral, como:
- Robo o hurto en el centro de trabajo.
- Agresiones físicas o verbales a compañeros o superiores.
- Acoso laboral o sexual.
- Reiteración en faltas graves.
- Transgresión de la buena fe contractual (por ejemplo, revelar secretos empresariales).
La sanción habitual es el despido disciplinario, regulado en el artículo 54 del ET. Esta forma de despido no conlleva indemnización, pero debe basarse en una causa muy grave y estar debidamente acreditada. Si no se cumplen los requisitos formales o materiales, el trabajador puede impugnarlo ante los Juzgados de lo Social.
¿Qué puede hacer el trabajador si no está de acuerdo con una sanción?
Todo trabajador sancionado tiene derecho a impugnar la sanción si considera que no es conforme a derecho. Para ello debe presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación.
Si no hay acuerdo en la fase de conciliación, puede interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social. Durante el proceso, corresponde al empresario probar los hechos que motivan la sanción y justificar su proporcionalidad.
En función de la valoración del juez, pueden darse tres situaciones:
- Que la sanción sea confirmada.
- Que se declare improcedente y se reduzca o elimine.
- Que se declare nula, por ejemplo, si vulnera derechos fundamentales.
En caso de nulidad, la sanción se anula completamente y, si hubo pérdida de salario, este debe ser abonado íntegramente. Si se trata de un despido nulo, el trabajador debe ser readmitido con todos los efectos.
En conclusión, una empresa puede sancionar a un trabajador sin necesidad de aviso previo, siempre que respete la legalidad vigente, notifique formalmente los hechos y observe las garantías del procedimiento sancionador.
El sistema jurídico laboral protege tanto la potestad disciplinaria del empleador como el derecho del trabajador a no ser sancionado injustamente. Por ello, la clave está en cumplir con los requisitos de legalidad, proporcionalidad, tipificación y plazos.
Si has recibido una sanción disciplinaria y tienes dudas sobre su validez, lo más recomendable es que acudas a un abogado laboralista. Un análisis profesional puede ayudarte a defender tus derechos y, en su caso, impugnar una sanción injusta de forma eficaz y dentro de plazo.